مدیریت منابع انسانی و تولید

💎اگر اشکالی در سازمان رخ میدهد عمدتا ناشی از کمبود یا ضعف در فرآیند هاست …همه تقصیر از کارکنان نیست!. فرآیند‌ها را شناسایی و مدیریت کنیم … …در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید با ما همراه باشید👇👇👇. ...

فیل‌هاى سفید زندگى

در حکایتى از گذشته، معروف است که پادشاه یک کشور به پادشاه کشورى دیگر یک «فیل سفید» هدیه مى‌دهد. کسى که هدیه را مى‌پذیرفت، هزینه‌هاى زیادى را صرف نگهدارى و خوراک این فیل سفید مى‌کرد. نسلهاى مختلف هم بدون آنکه بدانند این فیل سفید به چه درد مى‌خورد، هزینه‌هاى زیادى را براى آن متحمل مى‌شدند و دلشان هم نمى‌آمد که آن را کنار بگذارند یا رها کنند،. زیرا مى‌گفتند: «حیف است! تاکنون هزینه زیادى براى آن شده است و نمى‌توان آن را رها کرد!». «فیل سفید» استعاره از موضوعى‌ست که هزینه زیادى براى آن شده و هیچ خاصیت مفیدى هم ندارد‌ و از آن جهت کنار گذاشته نمى‌شود که صرفا براى آن هزینه شده است …در نظر بگیرید کسى وارد دانشگاه مى‌شود و متوجه مى‌شود استعدادى در آن رشته ندارد، اما آن را رها نمى‌کند به خاطر هزینه‌هایى که براى قبولى آن داده است و زمانى که صرف کرده؛ و مى‌داند در آینده نیز آن رشته منبع درآمد او نخواهد شد! به آن رشته دانشگاهى و آن مدرک هم مى‌توان فیل سفید آن فرد گفت …در زندگى، فیل‌هاى سفید زیادى داریم که بدون آنکه خاصیتى داشته باشند، براى آنها هزینه مى‌کنیم! جرأت کنید و فیل‌هاى سفید زندگى‌تان را ره ...

ویژگی سازمان‌های یادگیرنده.. سازمان یادگیرنده:

سازمانی است که ظرفیت‌هایش را برای خلق آینده خود توسعه می‌دهد و هدفش توانمندسازی مدیران و کارکنان سازمان‌ها برای مقابله با محیط پرتلاطم تجاری و برتری رقابتی و پویایی سازمان است …👤به گفته گانز:. عملکرد امروز، حاصل یادگیری دیروز، و عملکرد فردا، حاصل یادگیری امروز است. دورنمای همه سازمان‌های یادگیرنده رسیدن به موفقیت مطلوب و ایده‌آل است بنابراین برای چنین سازمان‌هایی موارد زیر ضروری است:.۱️⃣شناخت هدف. هر گونه اقدام عملی قبل از شناخت هدف، منجر به شکست خواهد شد …۲️⃣وجود رهبران اندیشمند. بدون یک رهبر متعهد به یادگیری، سازمان هرگز موفق نخواهد شد. در سازمان‌های یادگیرنده برای دستیابی به آنچه مورد توافق همگان است به رهبری فردی خردمند و تحول‌آفرین نیاز است …۳️⃣وجود کارکنان یادگیرنده و خلاق. در سازمان‌های یادگیرنده افراد باید توانایی‌های خود را بشناسند و آن‌ها را توسعه و بهبود بخشند …۴️⃣دادن اختیار به کارکنان و آموزش آن‌ها. در سازمان‌های یادگیرنده اختیارات به میزان زیادی به کارکنان واگذار می‌شود و به آن‌ها احترام گذاشته می‌شود. همچنین فضایی برای پیشرفت آن‌ها فراهم می‌شود و بر اساس توانایی و استعدا ...

محمدعلی کوزه‌گر معاون بهزیستی:.. 😔ایران خودرو و سایپا سالی ۲۰ هزار خانواده را بی سرپرست می‌کنند …

تویوتا در سال ۲۰۱۴ بزرگ‌ترین خودروساز جهان بود و از هر ۹ خودرو تولیدشده در جهان یکی تویوتا بوده‌است. این شرکت را نمی‌توان یک شرکت معمولی تولید خودرو دانست. خواستگاه بسیاری از تفکرات مدیریت نوین تولید و کیفیت، تویوتا بوده است و شاید به جرات بتوان گفت بسیاری از رویکردها و روشهای مورداستفاده امروزی در مدیریت تولید نوین را باید مدیون این غول خودرو سازی دانست.. 👈بنیان گذار عمده تفکرات تویوتا، در حوزه «تولید ناب» فردی است بنام تاییچی اونو. اونو همیشه از کارکنان تویوتا می‌خواست تا به هر مشکلی برخورد می‌کنند ۵ بار از خود بپرسند چرا!. چرا؟. چرا؟. چرا؟. چرا؟. ...

اصول کلی «تفکر سیستمی» از منظر راسل ایکاف:..۱⃣ مسائل امروز ناشی از راه‌ حل‌های دیروز است..۲⃣معمولا راه حل‌های ساده انگارانه راه به

آدلر، روان شناس مشهور اتریشى، به بیماران اندوهگین خود مى گفت:

اگر از این نسخه پیروى کنید ظرف ١٤ روز معالجه خواهید شد. «هر روز فکر کنید چطور مى توانید یک نفر دیگر را خوشحال کنید.». زیرا اندیشه خوشحال کردن دیگران ما را از تفکر درباره خودمان باز مى دارد و بزرگترین عامل نگرانى، ترس و اندوه اندیشیدن درباره خود است. شادمانى انسان و شادمانى دیگران به یکدیگر وابسته است! …. در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید با ما همراه باشید👇👇👇. ...

به مدیرانی که برای صعود کارمندانشان تلاش می‌کنند و به آن اهمیت می‌دهند، می‌توان لقب رهبر سازمانی داد

مدیرانی که برای صعود پایشان را روی شانه‌های کارکنانشان می‌گذارند لایق رهبری نیستند …. در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید با ما همراه باشید 👇👇👇.

تئوری X و Y چیست؟

این تئوری توسط داگلاس مگ گریگور ارائه شده است و نگرش مدیران در مورد انسان (کارکنان) را به دو گروه تقسیم کرده است و به جهت اجتناب از پیش داوری، این دو گروه، با دو حرف X و Y مشخص شده است …💥مفروضات تئوری X:.۱⃣اکثر انسانها ذاتا تنبل، بی استعداد و از کار نفرت دارند و یا نسبت به آن بی میل هستند …۲⃣اکثر انسانها از قبول مسئولیت گریزانند و ترجیح می‌دهند که تحت هدایت شخص دیگری قرار گیرند …۳⃣انسان‌ها را باید از طریق تهدید و اجبار ترساند تا برای رسیدن به اهداف سازمانی تلاش کنند …۴⃣اکثر انسانها باید تحت کنترل دقیق قرار گیرند چون معمولا افراد از علاقه کافی برای کار برخوردار نیستند …👈رفتارمدیران تئوریx:. مدیران به کارکنان اطمینان ندارند و با کنترل شدید و محدود کننده یک فضای ترس به وجود می‌آورند. (به عنوان مثال نصب دوربین بالای سر کارکنان). این مدیران اعتقاد دارند که هر چیزی باید به سرزنش یک نفر ختم شود. این مدیران فکر می‌کنند که تنها هدف کارکنان از کارکردن، پول است. این مدیران در مواجهه با بروز هر اتفاق ناخوشایند سازمانی، ابتدا کارکنان را سرزنش می‌کنند بدون اینکه از خود بپرسند که آیا ممکن است سیستم‌ه ...

ده تصمیم مدیریتی که کارکنان را از سازمان دور می‌سازد:

ده تصمیم مدیریتی که به فرهنگ سازمانی آسیب می‌زند و موجب ترک سازمان توسط کارکنان می‌شود، عبارتند از:. ✔️ تصمیم به رتبه بندی و امتیازدهی کارکنان خود، یکی در مقابل دیگری. ✔️ تصمیم به اجرای بازخور ۳۶۰ درجه که کارکنان را تشویق (یا حتی وادار) به بازخورد ناشناس به یکدیگر می‌کند …✔️ درخواست از کارکنانی که می‌خواهند در داخل سازمان جابجایی شغلی داشته باشند، برای کسب اجازه از مدیر فعلی خود. ✔️ درخواست از کارکنان برای ارائه دلیل مستند (مانند اطلاعیه فوت هنگام فوت یکی از اعضای خانواده شان، جهت ارائه مرخصی). ✔️ تصمیم به محاسبه هر غیبت کوچک از کار، در برابر کارکنان. ✔️ تصمیم به ثبت و یادداشت تخلفات، بجای توانمندسازی و شناخت موفقیت‌های کارکنان. ✔️ تصمیم به پر کردن پست سازمانی خالی با استخدام‌های خارج از سازمان، زمانیکه افراد مناسبی در حال حاضر در داخل سازمان وجود دارند …✔️ تصمیم به اینکه مدیریت سرمایه انسانی بجای تیم حل مساله و فرهنگ ساز، به یک تیم اجرای قانون تبدیل شود …✔️ تصمیم به استخدام افراد با حقوق کمتر از نرخ بازار برای پست سازمانی مربوطه، به دلیل صرفه جویی در هزینه‌ها. ✔️ تصمیم به اداره سازمان ...

✅ ویژگی‌های فساد سیستماتیک

💠 بانک جهانی در گزارش توسعه سال ۲۰۱۷ فساد سیستماتیک را استفاده خصوصی از منابع عمومی تعریف میکند و ۱۰ مشخصه برای آن ذکر می‌کند:.۱ - انحصاری بودن قدرت مرکزی.۲ - دسترسی انحصاری به ثروت عمومی.۳ - امکان ارجحیت دادن اراده شخصی بر قانون یا حاکمیت قانون.۴ - نبود رقابت سالم و آزاد در بازار.۵ - داشتن امتیاز خاص در بهره‌برداری از منابع.۶ - بهره برداری از منابع از طریق روابط سیاسی.۷ - حمایت سیاسی برای داشتن شغل و پست.۸ - نقض قوانین با استفاده از قدرت سیاسی.۹ - نبود عدالت اجتماعی در پروسه قانون گذاری.۱۰ - پایین بودن هزینه فساد در نظام اداری. اگر در سازمان تان این مشخصات را مشاهده می‌کنید منتظر فساد سیستمی باشید …. در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید با ما همراه باشید 👇👇👇. ...

سیستم‌ها بر افراد غالب هستند

قوی‌ترین افراد در ساختارهای ضعیف و ناتوان، ناپدید می‌شوند … …در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید با ما همراه باشید 👇👇👇.

❇️انواع خطاها در ارزیابی عملکرد..۱⃣خطای سختگیری، محافظه کاری و تساهل (تسامح):

در امتیازدهی به پرسنل امتیازات خیلی بالا، خیلی پایین یا گرایش به وسط بدهیم …۲⃣خطای هاله‌ای:. یک خصوصیت در پرسنل، ادراک فرد ارزیابی کننده را تحت تاثیر قرار دهد و در واقع یک صفت پوشاننده صفات دیگر میشود …۳⃣خطای تعمیم (فرافکنی):. نسبت دادن صفات خود به شخص ارزیابی شونده …۴⃣خطای کلیشه‌ای:. دسته بندی افراد براساس صفات و ویژگیها. در حالی که هر ویژگی در هر شخص متفاوت از دیگری است …۵⃣خطای تعصب (جانبداری):. امتیازدهی به پرسنل بر اساس علاقه و تعصب …۶⃣خطای تشدید تعهد:. فرد ارزیاب برای نشان دادن این که تصمیم اولیه‌اش غلط نبوده است، اصرار بر ادامه تصمیم اولیه‌اش دارد هر چند نادرست باشد …۷⃣خطای تاخر (تازگی):. امتیازدهی به فرد براساس آخرین ذهنیتی که از شخص در نظرمان وجود دارد …۸⃣خطای مقایسه (مقابله):. مقایسه نفرات پشت سرهم که اگر چند نفر پشت سر هم ارزیابی شوند هر فرد نسبت به افراد قبل خود ارزیابی میشود … …در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید با ما همراه باشید 👇👇👇. ...

…👈شما نمی‌توانید یک چیز را ۱۰۰۰ درصد بهبود دهید، اما میتوانید ۱۰۰۰ چیز کوچک را ۱ درصد بهبود دهید!!

👈کایزن: بجای انجام بهبود‌های بزرگ در یک موضوع، به بهبود‌های کوچک در موضوعات بیشتری بپردازیم …👈👈نتیجه: بهبود تدریجی و مستمر وظیفه همه واحد‌های سازمان است … …در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید با ما همراه باشید👇👇👇. ...

کیک‌های اماده در دهه ۱۹۵۰ به بازار آمد؛ مشتریان استقبال چندانی نکردند؛ دلیل آن این بود:

این محصول کار را بیش از حد ساده کرده بود!. بعد از مدتی تولیدکنندگان یک تغییر کوچک در آن ایجاد کردند؛ در واقع از به میزان جزئی سادگی کار کم کردند و خریدار می‌بایست یک تخم مرغ به مخلوط پودر آماده اضافه می‌کرد؛ با این ترفند فروش کیک‌ها افزایش یافت!. با این تغییر به مشتری این احساس دست می‌داد که خودش کیک را پخته است و همین رضایت آنها از محصول را افزایش می‌داد. در یک آزمایش برای بررسی بیشتر دن اریلی و دو تن دیگر آزمایشی طراحی کردند که در آن از شرکت کنندگان خواسته می‌شد که یک وسیله خانگی متعلق به ایکیا شرکت سوئدی که اسباب منزل را می‌فروشد، را خودشان باید آن را مونتاژ کرده و استفاده کنند. نمونه‌های استفاده این هم کم نیست، یک شرکت تولید خرس عروسکی به کودکان اجازه می‌دهد که خودشان عروسکشان را بسازند و همین دلبستگی کودکان به اسباب بازی جدیدشان را افزایش می‌دهد. مشخص شد که افراد ارزش بیشتری برای چیزهایی که خودشان در ساختن آنها نقش دارند، قائل می‌شوند. وقتی کسی چیزی می‌سازید نوعی احساس مثبت قدرت و توانمندی به او دست می‌دهد که مطلوبیت محصول را بالا می‌برد؛. نتیجه مدیریتی:. گاهی اوقات در طراحی سیستم ...

هیچ شغلی آینده‌ای ندارد، آینده را فرد صاحب شغل میسازد.. برایان_تریسی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید با ما همراه باشید👇👇👇.

حال حاضر بیش از ۴۴۰ هزار نفر به عنوان مدیر در دستگاههای اجرایی کشور اشتغال به کار دارند. …

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید با ما همراه باشید 👇👇👇.

اگر می‌خواهید خیانت بزرگ شود خطاهای کوچک را علنی کنید!!

یه سبد خوراکی همیشه در آشپرخونه اداره وجود داشت. اگر کسی دلش میان وعده می‌خواست بر می‌داشت و پولش رو می‌انداخت داخل جعبه …ماه به ماه می‌اومدند پولها رو بر می‌داشتند و جعبه رو پر از خوراکی جدید می‌کردند. گاهی مثلا دو سه دلار پول کم می‌اومد، کسی خوراکی برداشته بود و پول خرد همراه نداشت و فراموش کرده بود که بعدا پول رو بده.. رییس قبلی بدون سر و صدا این پول رو از جیبش می‌داد و هیچ وقت هم اعلام نمی‌کرد که پول کم اومده و کسری همیشه در حد همین دو سه دلار بود. گاهی هم پول زیاد می‌اومد که معلوم بود کسی قرضش را پس داده …رییس جدید، در پایان اولین ماه کاری وقتی متوجه شد که چند دلار پول کم اومده، به منشی گفت که به همه ایمیل بزنه که چند دلار پول کم اومده و تا فردا هر کسی که خوراکی برداشته و پولش را فراموش کرده بده پول رو بگذاره سر جاش و گرنه ما باید از جیبمون بدیم …نتیجه؟ ماه بعدی کسری پول شد ۱۰ دلار. ماه بعد ۲۰ دلار. و ماه بعد ۲۵ دلار. در نهایت تصمیم گرفتند کلا جعبه رو بردارند.. ...

با عقل جور در نمیاد که آدم‌های باهوش رو استخدام کنیم و بهشون بگیم چه کاری بکنند؛. …