مدیریت منابع انسانی و تولید

مدل سرزندگی جک ولش:.. 😔

۲۰ درصد اول، باید از هرگونه پاداش و امتیازات ویژه به‌طور سخاوتمندانه بهره‌مند شوند و تا جایی که ممکن است از آنها قدردانی شود. به اعتقاد آقای «ولش»، از آنجایی که منابع مالی محدود هستند، تمام کارکنان سازمان نباید به یک اندازه پاداش دریافت کنند. او اعطای پاداش مالی به‌طور یکسان به همه کارکنان را به آبیاری گیاهان با «آبپاش» تشبیه می‌کند و معتقد است که این کار، هدر دادن منابع مالی است …افراد متوسط یا طبقه میانه باید زیر نظر مربیان آموزش ببینند و اهداف آنها کاملا مشخص شود. باید برای این افراد فرصت‌هایی فراهم شود تا بتوانند به کارکنان نمونه نزدیک شوند. به باور آقای «ولش»، سخت‌ترین مسوولیت مدیران در برابر این افراد، ایجاد انگیزه در آنها است. او در کتاب خود تحت عنوان «آیین پیروزی» در این رابطه می‌گوید: «بخش اعظمی از جمعیت کارکنان شما در این گروه قرار دارند پس مراقب باشید آنها را از دست ندهید. باید کمک کنید تا پیشرفت کنند». «ولش» معتقد است که جمعیت ۱۰ درصدی یا همان افراد ضعیف، اساسا اصلاح شدنی نیستند و باید اخراج شوند … البته منتقدان این روش معتقدند که رتبه‌بندی اجباری، جایگاه کار گروهی را زیر س ...

روشهای حل تعارض …💢 ۴۲ درصد از زمان یک مدیر صرف حل و فصل تعارضات در محیط کار می‌شود! …

Video file ( 02:30, 4.4 MB )

دانلود و مشاهده در تلگرام

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید با ما همراه باشید👇👇👇.

گاهی باید دیدگاه مثبت به تعارض داشته باشیم!

دیدگاه کارکردی در زمینه تعارض سازمانی، این کشمکش‌ها را به عنوان نیرویی سازنده تلقی می‌کند که می‌تواند اعضای سازمان را تحریک کند تا مهارت‌ها و دانش خ‌ود را افزایش دهند و میزان مشارکت خود در نوآوری و بهره‌وری سازمان را بالا ببرند. برخلاف موقعیتی که در بالا به آن اشاره شد، این رویکرد مدرن‌تر فرض می‌کند که کلید دستیابی به موفقیت سازمانی، در ساختار سازمانی و نظم و صراحت نهفته نیست، بلکه به خلاقیت، پاسخ‌دهی و سازگاری وابسته است. از این رو یک سازمان موفق به تعارض نیاز دارد تا دیدگاه‌های مخالف جزء گزینه‌ها قلمداد شوند و روش‌های جدیدی برای انجام کارها ابداع شود …دیدگاه کارکردی در زمینه تعارض همچنین پیشنهاد می‌کند که تعارض باعث می‌شود افراد با بازخورد فعالیت‌های انجام شده در سازمان آشنا شوند. حتی «تعارض‌های شخصی» نیز اطلاعاتی را برای مدیر در بر دارند که بیانگر مشکلات موجود در سازمان است و سبب ایجاد فرصت برای رفع مشکلات می‌شود … …. در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید با ما همراه باشید👇👇👇. ...

یک مدیر خوب تمام توان خود را برای حذف تعارض صرف نمی‌کند بلکه آن را کنترل، و از آن بعنوان یک فرصت استفاده میکند …

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید با ما همراه باشید 👇.

👈چرا در سازمان ما تعارض ایجاد می‌شود؟. غنی کردن مشاغل شامل دو بخش می‌باشد:

یکی رشد عوامل محتوای شغل (مسئولیت، شناخت، فرصت برای پیشرفت و رشد). دیگری بهبود ویژگیهای اصلی شغل (تنوع، مهارتها، شناخت وظایف، اهمیت وظائف، استقلال و بازخور). این غنی کردن می‌تواند عوامل تنش زای موجود در مشاغل تکراری و طراحی شده را از بین می‌برند …۲- کاهش تعارض و روشن نمودن نقش‌های سازمانی:. تعازض و ابهام نقش در سازمان از جمله عوامل افزاینده فشار عصبی می‌باشند. یکی از استراتژی‌های روشن نمودن نقش این است که به شاغل فهرستی از انتظارات شغل وی داده شود. این فهرست می‌تواند با انتظارهای فرد مقایسه شود تا کلیه مسائل مبهم روشن شده و برای حل تعارض مورد مذاکره قرار گیرند …۳- طرح بهبود مسیر شغلی و ایجاد مشاوره:. در سازمانهای بزرگ اکثر افراد به حال خود رها می‌شوند تا تصمیم بگیرند و تنها گاهی راهنمایی هایی از سوی سرپرست صورت می‌گیرد. بنابراین اغلب افراد از اینکه نمی‌دانند قدم بعدی چیست و چگونه باید آنرا بردارند، دچار فشار شغلی می‌شوند …۴- برنامه‌های سازمانی:. مانند توجه سازمان به طراحی درست کار و زمان انجام آن، ایجاد فرهنگی در سازمان که ترکیب مناسبی از فعالیتهای کاری و غیرکاری را تقویت نماید و تقسیم ...

پنج حقیقت درباره شما و مشتری شما..۱⃣مشتری رییس است …تمام چیزهای که متعلق به شماست با پول مشتری تهیه شده است

هر ترفیعی که در تمام طول زندگی به دست می‌آورید با پول مشتری میسر شده است.۲⃣مشتری سود‌آور است …مشتری تنها غازی است که تاابد هر روز یک تخم طلا می‌گذارد، بنابراین باید مراقب او باشید. به مشتری تازه کمی بیشتر سرویس بدهید، چون انها بهترین مخاطبان شما برای فروش بیشتر خواهند بود …۳⃣باید خود را به‌جای مشتری بگذارید. هر روز ده دقیقه را به فکر کردن درباره‌ی این که چگونه خود را جای مشتری بگذارید اختصاص دهید. به حرف‌های مشتری خود گوش کنید. از آن‌ها سوال هایی بپرسید؛ به چشمان آنها نگاه کنید …۴⃣چرا مشتری‌ها شما را ترک می‌کنند. سه درصد محل زندگی خود را عوض می‌کنند. پنج درصد دوستی‌های دیگری ایجاد می‌کنند. نه درصد به دلایل رقابتی ما را ترک می‌کنند. چهارده درصد به دلیل عدم رضایت از محصول، دیگر محصول ما را نمی‌خرند. ...

👈موج سوم مدیریت چیست؟.. اکنون عصر دانایی و آگاهیست

موج سوم مدیریت مبتنی بر دانایی و آگاهی و شناخت ارزشها میباشد و راه حل‌ها و مکانیزم‌ها و روشها در مدیریت در این دوره، «پایه محکمی در دانایی و فرهیختگی دارد». اصل مهم در موج سوم، مدیریت بر اساس ارزشهای انسانی و مسئولیتهای اجتماعی میباشد …🛑امکان ندارد امروز شما آلودگی محیط زیست تولید کنید و انتظار داشته باشید، مورد تحسین مشتری باشید و سازمان موفقی داشته باشید …🛑امکان ندارد از نیروی کار زنان و کودکان به صورت استثماری، و با دستمزد پایین استفاده کنید و مشتریان شما قهر و اعتراض نکنند …در اواخر مارس سال ۲۰۱۶سازمان عفو بین الملل در گزارشی به فیفا اعتراض نمود که در کشور قطر نقض حقوق کارگران و کار اجباری و شرایط بد اقامتی، برای کارگران در هنگام ساخت ورزشگاههای جام جهانی برای مسابقات سال ۲۰۲۲اتفاق می‌افتد، این حد از انتظار رعایت حقوق انسانها، نشان می‌دهد که:. نه تنها مشتریان ما به رعایت این حقوق حساس هستند بلکه، سازمانهای بین المللی هم تا چندین و چند لایه پایین‌تر، سازمانهای وابسته به خود را موظف بر نظارت بر ارزشها می‌دانندتا در مقابل آنچه ارزشهای انسانی نامیده میشود، نظارت کامل داشته باشند …تغییر ...

به مشتریان خود نزدیک شوید؛ آنقدرکه پیش از آنکه خودشان متوجه نیازشان شوند، شما به آنها بگویید چه نیازی دارند

جابز …. در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید با ما همراه باشید.

گانز:.. عملکردامروز، حاصل یادگیری دیروز و عملکرد فردا، حاصل یادگیری امروز است

اگر امروز مشکلی داریم از آموزشی است که قبلا فرا نگرفتیم … …. در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید با ما همراه باشید 👇👇.

در بسیاری از شرکت ها وقتی عملکرد آموزش را مشاهده می کنیم با سرفصلی از آموزش های مهارت مواجه می شوی

در بسیاری از شرکت‌ها وقتی عملکرد آموزش را مشاهده می‌کنیم با سرفصلی از آموزش‌های مهارت مواجه می‌شویم. آموزش نگرش به اندازه آموزش مهارت لازم و دارای اهمیت است …⭕️در طی سالهای متمادی کارکنان از مدیران خود اینگونه یاد گرفته‌اند که مسئولیت زیادی را قبول نکنند و حداقل وظایف را انجام دهند. علوم جدیدی پا به عرصه گذاشته‌اند و تجارب جدیدی لازم است تا بعضی از باورهای مخرب را از میان برداشت. باورهایی که سالهای سال در مدیریت سلسه مراتبی خود به کارکنان خود آموزش داده‌ایم.. ✍️ما از کارکنان خود انتظار داریم عاداتی را که در طی ده‌ها سال در آنها بوجود آمده است تنها با یک یا چند آموزش تغییر دهند. به افراد مهارتهای فنی اموخته می‌شودنه مهارت‌های اجتماعی یا نگرشهای مثبت برای فعالیت‌های جدید. 📕برگرفته از کتاب رهبری تحول - جان پی کاتر - ترجمه دکتر مهدی ایران نژاد …. در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید با ما همراه باشید 👇👇👇. ...

👈اگر می‌خواهید آموزشهای سازمان شما اثر بخش باشد: …۱

کارکنانتان را در برنامه ریزی آموزش (از نظر محتوا و زمان و روش) مشارکت دهید. وقتی کسی در برنامه ریزی کاری مشارکت دارد در اجرای آن برنامه همکاری میکند …۲. پیش از آغاز دوره آموزشی کارمندتان را از «اهداف دوره»، «آنچه در دوره خواهد آموخت» و «انتظاراتی که پس از پایان دوره ا ز وی میرود» آگاه کنید. به این ترتیب میتوانید مطمئن باشید او با پیگیری و حساسیت در دوره‌ها شرکت خواهد کرد …۳. هرچه «رضایت شغلی» و «تعهدسازمانی» کارمندتان بیشتر باشد، آموزش‌ها را جدی‌تر خواهد گرفت و در به کارگیری آموزش‌ها انگیزه‌ی بیشتری خواهد داشت. وقتی کارکنانی که به هر دلیلی ناراضی اند را به دوره اموزشی می‌فرستید نباید انتظار معجزه داشته باشید …۴. به کارکنانی که در آموزش‌ها فعال بوده، یادگیری خوبی داشته و آنچه یاد گرفته‌اند را به طور مفید به کار می‌بندند، پاداش بدهید …۵. یکی از جذابیت‌های دوره‌ها و برنامه‌های آموزشی در سازمان‌های موفق و پیشرو، «حضور مدیران ارشد» در این دوره هاست. به ویژه اگر مدیر ارشد مدرس دوره باشد … …در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید با ما همراه باشید 👇👇👇. ...

❇️نمودار استخوان ماهی (علت و معلول) چیست؟

👈اولین نمودار علت و معلول به وسیله پرفسور «کاآروایشی کاوا» از دانشگاه توکیو هنگام تدریس چگونگی تجزیه عوامل مختلف و ارتباط آنها با یکدیگر به مهندسان کارخانه کاوازاکی در تابستان ۱۹۴۳ با طرح و شکلی که شبیه یک ماهی بود ساخته شد. نمودار علت و معلول از زمره روشهایی است که از ژاپن سرچشمه گرفته و برای بهبود کیفیت به کار رفته است. این نمودار بعدا به کشورهای دیگر نیز برده شده است و گاهی آن را نمودار «ایشی کاوا» یا نمودار استخوان ماهی (FISH BONE) نیز می‌گویند. چرا که این نمودار اولین بار توسط پرفسور < «ایشی کاوا>» مطرح گردید و ازطرفی دیگر شکل آن شبیه استخوان اسکلت ماهی است که مشکل، عیب یا معلول در سر آن قرار گرفته است. سپس این نمودار به وسیله دکتر «ادوارد دمینگ» به عنوان ابزاری سودمند برای بهبود کیفیت به کار برده شد. او مدیریت کیفیت فراگیر را پس از جنگ جهانی دوم در ژاپن آموزش داد و «ایشی کاوا» و «دمینگ» از این نمودار به عنوان اولین ابزارها در فرایند مدیریت کیفیت استفاده کردند …. در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید با ما همراه باشید 👇👇👇. ...

فیلم آموزشی نحوه ترسیم نمودار علت ومعلول (استخوان ماهی) با نرم افزار مینی تب …

Video_MMAJD-FISH BON.wmv ( 13.9 MB )

دانلود و مشاهده در تلگرام

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید با ما همراه باشید 👇👇👇.

مثالی کاربردی از کاربرد نمودار علت و معلول (استخوان ماهی)

د رکانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید با ما همراه باشید.

در استخدام نگرش مهم است یا مهارت؟؟

هرب کلنهر (Herb Kelleher) یکی از مؤسسان شرکت هواپیمایی Southwest، نقل قول جالبی درباره معیار استخدام کارکنان جدید دارد؛ او می‌گوید:. «اگر نگرش مثبت نداری، استخدامت نمی‌کنیم، حتی اگر از مهارت‌های زیادی برخوردار باشی!. می‌توان به سادگی با برگزاری آزمونی، سطح مهارت‌های فنی افراد را اندازه گرفت و آن‌ها را با هم مقایسه کرد، اما تشخیص آنکه فرد دارای چه ویژگی‌های شخصیتی و چه نگرش‌هایی است، کار دشواری است …مارک مورفی (Mark Murphy) در کتاب خود با عنوان «استخدام به خاطر نگرش- Hiring For Attitude» متذکر می‌شود که در حدود نیمی (۴۷٪) از استخدام‌های جدید، در طول ۱۸ ماه نخست، با شکست مواجه می‌شوند …اما چرا این اتفاق می‌افتد؟ دلیل این شکست، فقدان مهارت‌ها نیست (تنها ۱۱٪ مسئله به عدم وجود مهارت در کارکنان تازه استخدام شده بر می‌گردد).. این در حالی است که حدود ۸۹٪ از شکست‌ها به دلایل نگرشی (مانند هوش عاطفی، انگیزش و رفتارهای سازمانی ناشی از نگرش) بر می‌گردد …بیشتر شرکت‌ها به خوبی با اندازه‌گیری مهارت‌های سخت کارکنان، متقاضیان استخدامی را براساس این معیار رتبه‌بندی می‌کنند، اما اغلب آن‌ها در تشخیص مهارت‌ ...

مفهوم ارزش:.. فدکس میخواست این مفهوم را به بیانی ساده مطرح کند

بنابراین اینگونه مطرح کرد:. «هواپیماهای ما متعلق به خودمان است.». این بیانیه برای مشتریان قابل فهم نبود و مشتریان منظور از آن را نمیفهمیدند. فدکس تجدیدنظر کرده و مفهوم خود را به این صورت بیان کرد:. «بسته‌های خود را شبانه تحویل بگیرید.». این بیان موثر افتاد و مردم به آن جواب دادند و فدکس موفق شد. اینکه فدکس هواپیماهای خود را داشت برای مشتریان مهم نبود. منفعت برای مشتریان این بود که بسته‌های پستی آنها حتی شبانه دم در به آنها تحویل داده شود. استفن کاوی …. ...

مثال ۵. کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید 👇👇👇

مثال ۴. مدیریت دیداری در برنامه ریزی!..۱۲ ستون (ماه) با ۳۰ جای کارت (روز)

همراه با کارت‌های رنگی برای تعیین اولویت کار …. کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید 👇👇👇.

مثال ۳. مدیریت دیداری در ساماندهی کارها و وظایف

با یک نگاه میتوان از کارهای شروع نشده، در حال اجرا و تمام شده اطلاع یافت … …. کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید 👇👇👇.