مدیریت منابع انسانی و تولید

⭕️ از مدیریت ذره بینی خود بپرهیزید.. قبل از تعیین هدف اصلی و نهایی بر جزییات تمرکز نکنید

هدف نهایی را همیشه در ذهن داشته باشید و در برابر وسوسه هایی که شما را به توجه بیش از اندازه به جزییات ترغیب می‌کنند مقاومت نشان دهید … ۲️⃣از انتقاد کردن به تصمیمات خود قبل از کسب نتیجه نهایی خودداری کنید:. اگر در میانه راه و قبل از دستیابی به نتیجه نهایی، مسیر و جهت پروژه را تغییر دهید، باعث ایجاد مشکل و دردسر برای خود و همکارانتان خواهید شد. قبل از اتخاذ هر گونه تصمیم برای تغییر مسیر حرکت تمامی امکانات و فرصت‌های احتمالی را به صورت کامل بررسی کنید … ۳️⃣در زمان مناسب شیوه مدیریت ذره بینی را به کار بگیرید. برخی از پروژه‌ها نیز نیازمند توجه به پاره‌ای جزئیات است. در چنین شرایطی به مدیر ذره بینی درون خود اجازه دهید برای مدت کوتاهی زمام امور را در دست بگیرد …‍‍ در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید با ما همراه باشید 👇👇. ...

پنگوئنها برای یخ نزدن خود در زمستان دور هم جمع میشوند تا گرم شوند و هر ۳۰ تا ۶۰ ثانیه جایشان را تغییر میدهند تا همه به نوبت به مرک

مدیریت منابع انسانی و تولید👇.

فائو:٣٠٪ مواد غذایی در ایران هدر می‌رود که میتوان ١٥ میلیون نفر را سیر کرد

ارزش غذاهایی که ایرانیان هدر میدهند سالانه ٥ تا ٨ میلیارد دلار است …. مدیریت منابع انسانی وتولید.

⚜️ توصیه‌های جک ولش در خصوص سیستم ارزشیابی عملکرد. منبع: وال استریت ژورنال، ۱۴ نوامبر ۲۰۱۳

📌امروزه دیگه ارزشیابی‌های عملکرد کارکنان، سالی یکبار یا دوبار، کارایی خودشان را از دست داده‌اند.. 📌سیستم‌های ارزشیابی عملکرد، حتما می‌بایست به تفکیک کارکنان اقدام نمایند، به نحویکه افراد رتبه خودشان را در کل سازمان بدانند …📌سیستم ارزشیابی عملکرد و نتایج آن دیگر موضوعی محرمانه جهت بخش بخش کردن کارکنان و تسویه حساب نیست …📌نسل هزاره دوست دارند تا رتبه و جایگاه خود را در سطح سازمان بدانند …📌سیستم ارزشیابی عملکرد می‌بایست بطور شفاف و رک، رتبه و جایگاه افراد را در همراستایی با ماموریت و ارزش‌های سازمان، مشخص نماید …📌اگرچه سیستم ارزشیابی عملکرد می‌بایست بر نتایج کمی از جمله حجم فروش و غیره متمرکز باشد، اما در کنار این کار می‌بایست بر رفتارها و فاکتورهای کیفی نیز تمرکز داشته و کیفی گرا نیز باشد …📌بعضی‌ها این نقد را به سیستم ارزشیابی عملکرد وارد می‌کنند که این سیستم با بخش بندی و رتبه بندی کارکنان، روحیه کار تیمی. را از بین می‌برد اما باید به این دسته از افراد گفت که اگر می‌خواهید کار تیمی را در سطح سازمان گسترش دهید، آن را بعنوان یک ارزش در سطح شرکت اعلام کنید و سپس، بر اساس آن افراد را ارزیاب ...

فیلسوف‌ها هزار سال است که به ما می‌گویند: انسان‌ها یک تمایل ذاتی دارند تا به دیگران نشان دهند که واقعا چه کسی هستند

حالا زندگی سازمانی به‌گونه‌ای است که عموما تمایلات انسانی را سرکوب میکند و در نتیجه افراد با یک خشم درونی مواجه می‌شوند. حتی امروزه، با وجود تلاش‌هایی که برای ابراز و ارتقاء خلاقیت و نوآوری می‌شود، همچنان عناوین دست و پاگیر و بوروکراتیک سازمانی و شغلی، وظایف غیر منعطف و سیستم‌های ارزیابی استانداردشده وجود دارد که به‌جای هیجان و ابراز خود، ایجاد اضطراب و تشویش می‌کنند …هیچ یک از ما تمایلی به انجام و تکرار هزارباره‌ی رفتارها و کارهای از پیش تعیین‌شده نداریم. همه‌ی ما یک تمایل درونی و عمیق برای استفاده از مهارت‌ها و دیدگاه‌های یکتای خود به‌منظور تصمیم‌گیری برای بهبود کارهای تیمی داریم. وقتی به افراد امکان تفکر در مورد بهترین جنبه‌ها و خصیصه‌های آن‌ها داده می‌شود، سسیستم جستجوی مغزشان فعال می‌شود. تحقیقات نشان می‌دهد که وقتی فردی توانمندی‌های منحصر به خود را تشخیص دهد و از آن‌ها استفاده کند، احساس سرزنده بودن بیشتری دارد …رهبران باید به کارمندان کمک کنند تا خودشان را به بهترین نحو نشان دهند. مثلا از کارمندانی که تازه استخدام می‌شوند بخواهند تا بهترین ساعات روز را که عملکرد بهینه‌ای دارند و ...

احساس عدم امنیت شغلی بالاترین دلیل استرس کاری است!

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید با ما همراه باشید👇👇👇.

✅ سخنرانی مدیریتی جیسون_شن.. در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید با ما همراه باشید 👇👇👇

Video file ( 06:34, 5.6 MB )

دانلود و مشاهده در تلگرام

تعداد کمی از ما صاحب شغلی هستیم که در راستای تجربه‌های قبلی یا چیزی که در دانشگاه خواندیم است

جیسون شن در زیست‌‌شناسی تحصیل کرد ولی مدتی بعد در یک شرکت فن‌آوری، مدیر تولید شد. در این سخنرانی سریع و ادراک‌آور در مورد پتانسیل انسانی، شن در مورد این که کارجویان چطور می‌توانند خود را جذاب‌تر نشان دهند و چرا کارفرمایان باید بیشتر از مدارک تحصیلی به دنبال توانایی افراد باشند، چند طرز فکر جدید را به اشتراک می‌گذارد …. در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید با ما همراه باشید 👇👇👇. ...

طنز!. در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید با ما همراه باشید👇👇👇

ده مهارت برتر در ۲۰۲۰ چیست؟ (ادامه)

کدامیک از این مهارتها را داریم و یا در استخدام کارکنان سازمان بر اساس آنها مصاحبه میکنیم؟.۶. Emotional Intelligence. 📌 هوش هیجانی. این مهارت اشاره به توانایی فرد برای کنترل احساسات و استفاده از آن برای بالا بردن قدرت تفکر است. افراد با هوش هیجانی بالا در تشکیل و حفظ روابط بین فردی و گروهی بهتر عمل می‌کنند …۷. Judgment & Decision Making. 📌 مهارت تصمیم گیری و قضاوت. در این مهارت فرد برای حل مشکلات از بین چند گزینه امکان پذیر، یک گزینه را انتخاب میکند. مساله‌ای که واضح و مشخص است ریسک پذیری و قبول آن از طرف فرد است. ...

به عنوان یک رهبر، آیا بهتر است دوستمان❤️ بدارند یا از ما بترسند😈؟.. صمیمیت

و.۲. قدرت. بیش از ٩٠ درصد برداشت سایرین را نسبت به ما تبیین می‌کنند …اما اینکه کدام یک بهتر است؟. بیشتر رهبران، امروز بر قدرت، تاکید دارند؛ اما این رویکرد اشتباه است …✍️ رهبرانی که قبل از ایجاد اعتماد، قدرت خود را به رخ می‌کشند با خطر برانگیختن ترس و در نتیجه آن سوءرفتار مواجه می‌شوند.. در مطالعه‌ای که بین ٥١٨٣٦ رهبر انجام شد فقط ٢٧ نفر آن‌ها از نظر محبوبیت در ربع آخر و از نظر اثربخشی کلی در ربع اول بودند: به عبارت دیگر احتمال آن که یک مدیر بسیار نامحبوب، مدیر خوبی شناخته شود یک در دو هزار است. منبع: Harvard Business Review …. در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید با ما همراه باشید 👇👇👇. ...

مدیریت ادعا میکند که خواهان کار تیمی است. ولی عملا به نتایج و دست آوردهای شخصی پاداش می‌دهد

سپس از اینکه کارکنان رقابت می‌کنند و دائما به دنبال نفر اول شدن هستند تعجب میکنند. استیفن رابینز …. در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید با ما همراه باشید👇👇👇.

در هر زمینه‌ای هر چه بیشتر یاد بگیرید و دانش خود را بالا ببرید، اعتماد به نفس تان نیز بیشتر می‌شود

برایان تریسی. برای افزایش اعتماد بنفس کارکنان و توسعه توانمندی آنها بهترین گزینه آموزش آنهاست. با آموزش و یادگیری مسیر تغییر و روش انجام کار میتوان نگرانی آنان را کاهش و ماندگاری آنان را افزایش داد … …. در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید با ما همراه باشید 👇👇👇. ...

👈نگهداری ۵s از اجرای آن سخت‌تر است

ژاپنی‌ها معتقدند تلاش برای حفظ و نگهداری یک سیستم جدید بسیار مهم‌تر از پیاده‌سازی آن است. ۵S، تولید ناب یا هر مفهوم د‌یگری را می‌توان طی چندماه تا چندسال در آشفته‌ترین خطوط تولید پیاده‌سازی کرد؛ لکن بدون داشتن برنامه‌ای دقیق برای حفظ وضع مطلوب حاصل‌شده، دیر یا زود به نقطهٔ صفر بازخواهیم‌گشت.. برای مثال تصور برخی از مهندسان و مدیران این است که با یک بار اجرای ۵S، فرآیند تولید به وضعیت ایده‌آل خواهد رسید. حال آن‌که استقرار نظام‌ آراستگی تنها بخش کوچکی از فرآیند بهبود است و تمرکز اصلی می‌بایست بر نگهداری از «نتیجهٔ حاصل‌شده» معطوف گردد. شاید به همین دلیل است که همواره در کنار تلاش برای ایجاد هر تغییری، کایزن و بهبود مستمر تجویز می‌شود. به بیانی بهتر ۵S یا هر مفهوم دیگری همانند واکسن نیست که یک بار برای همیشه یا هر وقت که لازم شد به بدنهٔ سازمان تزریق شود. بلکه کوششی است همه‌روزه و همه‌ساعته. ۵S و اصول ساده‌اش معجزه نمی‌کنند. معجزهٔ اصلی نتیجهٔ «مداومت و تلاش در حفظ وضع مطلوب به وجود آمده» - یا همان بهبود مستمر - است …تویوتا یک شبه تویوتا نشد اما شاید بتوان با بهره‌گیری از تجربیات ارزشمند ...

«سرعت»، شاخص مقدس تویوتا!!.. زدن هر امضاء، حدودا بگیریم که ۲ دقیقه زمان بخواهد

پس مجموعا می‌شود ۲۸ دقیقه. حالا پس چرا مثلا چند روز یا گاهی چند هفته دوندگی لازم داریم؟؟؟. ♦️ چرا؟ به ۲ دلیل بدیهی:.۱️⃣ پراکندگی نقاطی که باید امضا گرفته شود (از این طبقه به آن طبقه، و از این ساختمان به آن ساختمان، و یا حتی از این سازمان به آن سازمان).۲️⃣ معطلی در هر مرحله از گرفتن امضاءها، به علت حجم بالای درخواست، یا به علت بی‌نظمی، یا به علت فقدان وجدان کاری، یا هر سه!.. ⁉️حالا چند سوال، برای یافتن راهکاری که به زمان منطقی (۲۸ دقیقه) نزدیک شویم:. ❓ آیا واقعا هر ۱۴ تا امضا لازمند؟! نمیشود تعداد امضاهای لازم را با تدبیر و تمهیدی، کمتر کرد❓ آیا آرایش سازمانی، با ترتیب عملیاتی، متناسب است ❓ (که مثلا برای ۳ تا امضا، مجبور نباشیم اول به طبقهٔ دوم برویم، بعد به طبقهٔ اول، و بعد به طبقهٔ سوم) آیا تعداد پرسنل، متناسب با حجم کاری‌ست ❓آیا برای مقابله با بی‌وجدانی احتمالی برخی پرسنل، فکری شده است❓ (مثل ایجاد یک سیستم نظارتی، یا مثلا رده‌بندی پرسنل بر اساس امتیازدهی مراجعین) ❓ آیا ترتیب مراحل گرفتن امضاها، و نیز مکان دقیق گرفتن امضاها روشن و شفاف است؛ یا متقاضی، ممکن است سر در گم شود و مجبور به ...

مطالعات پژوهشگران نشان داده استرس‌های مداومی که بر اثر کار کردن با یک رئیس بد، تجربه می‌شود، خطر ابتلا به بیماری‌های قلبی را افزای

کانال آموزشی مدیریت منایع انسانی و تولید 👇👇.

شیوه مدیریت عملکرد چابک برای کارکنان (Agile):

بازخوردهای مداوم در محیط کار هر روز اهمیت بیشتری برای کارکنان بیشتری پیدا می‌کند تحقیقات جدید ‏نشان می‌دهند که حدود ۶۴ ٪ از پرسنل مورد بررسی، انتظار داشتند که مدیر/ سرپرستشان حداقل هر دو ‏هفته یکبار عملکردشان را چک کرده و بازخورد ارائه کند. در عین حال حدود ۴۲ ٪ از افراد نسل هزاره ‌‏ (متولدین ۲۰۰۰ – ۱۹۸۰) این بازخورد را هفته‌ای یکبار می‌خواهند. ‏. سازمان و شرکتی که فرهنگ سازمانی اش را به سمت این می‌برد که گفتگوهای صریح، مداوم و منظمی ایجاد کند، کارکنانش را برای اینکه مشارکت بیشتری در راه دستیابی به اهداف و موفقیت داشته باشند، توانمند کرده است. در چند سال گذشته بسیاری از شرکتهای موفق دنیا به این سمت حرکت کرده و روی خلق فرهنگی بر اساس بهبود مداوم تمرکز کرده‌اند. این شرکتها با نگاه به سیستم عملکردشان آن را تاثیر گذار روی ماندگاری و تعهد و تعلق کارکنان می‌دانند؛ در عین حال کارکنان نمره‌های ارزیابی را دوست نداشته و در بسیاری از موارد آنها را غیر منصفانه، تضعیف کننده، یک کار اضافی و بی فایده و حتی یک تهدید دانسته‌اند …. در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید با ما همراه باشید👇👇👇. ...

فایل آموزشی «مدیریت قارچی چیست و چگونه میتوان آن را کنترل کرد؟»

مدیریت_قارچی_چیست_و_چگونه_می_توان.pdf ( 785.8 KB )

دانلود و مشاهده در تلگرام

مدیران بخوانند …در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید با ما همراه باشید 👇👇👇.

دانش آموزان متوسط در زندگی موفق‌تر از دانش آموزان ممتاز …

Animation ( 1.8 MB )

دانلود و مشاهده در تلگرام

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید با ما همراه باشید 👇👇👇.

رهبران بزرگ، مسئولیت‌ها را تفوبض میکنند وهمانند مربیان درکنار زمین ایستاده‌اند و آنها را از دور مربی‌گری میکنند

…. کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی وتولید👇.