مدیریت منابع انسانی و تولید

▪️ برای دو برابر کردن درآمد خود، میزان آموختن خود را سه برابر کنید … …👤 رابین شارما

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید با ما همراه باشید👇👇👇.

اگر میخواهید بدانید چه کسانی در سازمان شما پتانسیل رهبری دارند، توجه کنید چقدر آنان بر بقیه افراد سازمان تان تاثیر گذارند …

کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید.

آرام آرام مهمانهای ما خیلی کم شدند چون مادرم غیر مستقیم گفته بود حواس مرا پرت می‌کنند!

عیدها همه‌اش خانه بودیم و من نمی‌دانستم سیزده بدر یعنی چه؟. وقتی مدرسه می‌رفتم، پدرم خودش مرا می‌رساند آخه مادرم گفت بود نکنه توی سرویس مدرسه حرف بد یاد بگیرم. پدرم مرا خیلی دوست داشت! وحتی می‌گفت زنگ تفریح به حیاط نروم! چون ممکن است بچه‌ها دعوایم کنند!. ومن نه تنها زنگ تفریح مدرسه که تمام زنگهای تفریح عمرم را در اتاقی درس خواندم! مایه افتخار پدر بودم! شاگرد اول!. وقتی پدر مرا به مدرسه می‌رساند شیشه‌ی اتومبیل را بالا می‌زد که مبادا حرفی بشنوم ومن تا مسیر مدرسه ریاضی کار می‌کردم!. ...

یکی از مدیران آمریکایی که مدتی برای یک دوره آموزشی به ژاپن رفته بود، تعریف کرده است که روزی از خیابانی که چند ماشین در دو طرف آن پ

او با جدیت و حرارتی خاص مشغول تمیز کردن یک ماشین بود، بی اختیار ایستادم. مشاهده فردی که این چنین در حفظ و تمیزی ماشین خود می‌کوشد مرا مجذوب کرده بود. مرد جوان پس از تمیز کردن ماشین و تنظیم آیینه‌های بغل، راهش را گرفت و رفت، چند متر آن طرفتر در ایستگاه اتوبوس منتظر ایستاد. رفتار وی گیجم کرد. به او نزدیک شدم و پرسیدم مگر آن ماشینی را که تمیز کردید متعلق به شما نبود؟. نگاهی به من انداخت و با لبخندی گفت: من کارگر کارخانه‌ای هستم که آن ماشین از تولیدات آن است. دلم نمی‌خواهد اتومبیلی را که ما ساخته‌ایم کثیف و نامرتب جلوه کند. یک کارگر ژاپنی در پاسخ «چه انگیزه‌ای باعث شده است که وی سالانه حدود هفتاد پیشنهاد فنی به کارخانه بدهد؟». جواب داد: این کار به من این احساس را می‌دهد که شخص مفیدی هستم، نه موجودی که جز انجام یک سلسله کارهای عادی روزمره فایده دیگری ندارد … که از نام و اعتبار شرکت هویت می‌گیرند، نسبت به سازمان تعلق خاطر بیشتری دارند و بخاطر همین تعلق خاطر بالا، با همکاری و مشارکت خود، به ارتقاء اعتبار و هویت شرکت کمک می‌کنند. ...

مصداقی دیگر از ساختار‌های غلط توسعه و تولید!!!

… …در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید با ما همراه باشید👇👇👇.

…در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید با ما همراه باشید👇👇👇

دلایلی که نمی‌گذارد شما ارتقای شغلی بگیرید:

⁣⁣⁣✅ ⁣⁣⁣⁣⁣⁣⁣⁣⁣⁣⁣⁣در حالی تقاضای ارتقای شغلی می‌کنید که هیچ کار قابل توجهی در راستای آن انجام نداده‌اید:. ⁣بسیاری از افراد اعتقاد دارند که برای پذیرش مسئولیت‌های سنگین‌تر آماده هستند، ولی توانایی این کار را از خود نشان نداده‌اند. آنها هیچ کار خاصی انجام نداده‌اند که طی آن نیاز باشد تا قابلیت‌ها و پتانسیل‌های شغلی خود را رشد و ارتقا بدهند. اینکه وظایف فعلی خود را به‌خوبی انجام می‌دهیم، به این معنی نیست که آماده‌ پذیرش مسئولیت‌های بیشتری هستیم.. ⁣✅ ⁣⁣⁣⁣⁣شبکه‌ قابل اطمینانی از حامیان را در پیرامون خود نساخته‌اید:. برای آنکه به‌ عنوان یک کارمند برجسته شناخته شویم و بتوانیم به مراحل بالا‌تر برسیم، تلاش انفرادی کافی نیست. ما به کمک همکاران، دوستان، مدیران و رهبران ارشد خود نیاز داریم تا بتوانیم به ارتقای شغلی دست پیدا کنیم. اگر ما خود را تنها و در خلأ قرار بدهیم، یا با دیگران از در دشمنی وارد شویم، قادر به پیشرفت نخواهیم بود …⁣⁣✅⁣⁣ ⁣⁣درباره‌ جو و محیط سازمان‌تان شناخت کافی ندارید:. ⁣یکی از اشتباهات متداول افرادی که نمی‌توانند از نردبان ترقی بالا بروند این است که کار خود را به‌صورت مستقل ارزی ...

بر خلاف آنچه که تصور می‌کردیم مدیران بهتر است درونگرا باشند نه برونگرا😳

تعبیر و تعریفی کاملا متفاوت از رهبران درونگرا:. بیل گیتس، مارک زاکربرگ، آلبرت اینشتین، مایکل جوردن، مهاتما گاندی، آبراهام لینکلن، وارن بافت، لری پیج و من همگی یک ویژگی مشترک داریم و آن این است که همه ما درونگرا هستیم. ما معمولا ویژگی‏هایی همچون جسارت، معاشرتی بودن، پویایی و سلطه‏طلبی را به فردی که در جایگاه رهبری قرار دارد نسبت می‏دهیم، اما حقیقت آن است که این‏ها تنها صفاتی نیستند که از یک فرد، رهبری بزرگ می‏سازند. نکته مهم در موفقیت یک رهبر آن است که مخاطبان او چه کسانی هستند …بیایید به چند باور رایج نادرست راجع به درونگراها نگاهی بیندازیم:.۱️⃣ درونگراها تک‏رو یا ضداجتماع نیستند، بلکه صرفا از خلوت خودشان و نه از بودن در جمع‏ها انرژی‏ می‏گیرند.۲️⃣ درونگراها اهل درون‏نگری و تأمل در خویشتن هستند که اغلب با انزوا اشتباه گرفته می‏شود.۳️⃣ درونگراها لزوما کم حرف‏تر از برونگراها نیستند، بلکه ترجیح‏شان آن است که در موقعیت‏های مختلف به جای صحبت کردن بیشتر گوش کنند.۴️⃣درونگرایی مترادف با خجالتی‏ بودن نیست، بلکه در واقع ما ترجیح می‏دهیم به جای گفت‌وگوهای گروهی، گفت‌وگوهای فردی (یک به یک) داشته با ...

دانشگران از نظر جسمی آمادگی دارند تا در سالمندی و حتی پس از سن متعارف بازنشستگی، کار کنند

اما در این راه خطر تازه‌ای آنها را تهدید می‌کند: احتمال دارد از نظر ذهنی توان خود را از دست بدهند. آنچه عوام به آن «خستگی مفرط» می‌گویند، یعنی رایج‌ترین مشکل دانشیان چهل و چند ساله، که علت اصلی و شایع آن، ملال و دلتنگی شغلی است …🔸مدیریت ارشد یک شرکت بزرگ و بسیار موفق به من می‌گفت: «مهندسان ما شل کرده‌اند. آیا می‌توانی علت را پیدا کنی؟». بنابراین من با چند نفر از مهندسان بسیار موفق که دستمزدهای کلان می‌گرفتند، صحبت کردم. همه می‌گفتند: «شغل من در موفقیت شرکت بسیار موثر است. کارم را دوست دارم. حالا تقریبا ده سالی می‌شود که سرگرم این کارم. وظیفه‌ام را خوب انجام می‌دهم و به آن افتخار می‌کنم. اما حالا این کار برای من ساده و یکنواخت شده؛ دیگر چالشی در کار نیست و کسل شده‌ام. ...

ایران در جایگاه نخست مهاجرت مغزها😢😢.. 🔘حدود نود درصد این مهاجران هیچگاه به کشور بازنمیگردند

این مساله از جمله تهدیدات عرصه ملی است که در آینده ملی تاثیرات ناگواری دارد … …یکی از اتلاف‌های هفت گانه در تولید ناب، اتلاف TALENT یا استعداد هاست. با نگاه به این آمار وحشتناک بیشترین مقدار اتلاف استعدادها در ایران در حال رخ دادن هست …. در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید با ما همراه باشید👇👇👇. ...

رهبر نماها چه کسانی هستند؟

🔹سیاست‌های مدیریتی بسته‌ای علی رغم تظاهر به روش مدیریتی باز و مشارکتی دارند. 🔹اعتقادی به روش‌های مهندسی و راهبری فعالیتهای سازمان به شکل سیستماتیک ندارند. 🔹استراتژیهای شفاف و مدونی برای فضای کسب و کار خود ندارند و برنامه‌های و پروژه‌های بهبود را بصورت اقتضایی راهبری نموده و چندان به اثربخشی آنها توجه و دقت نمی‌گردد. 🔹ساز و کارهای مناسبی برای برنامه ریزی، تامین و تخصیص بهینه منابع وجود ندارد. 🔹تمام تصمیم گیریها وسیاست گذاریها به یک نفر ختم می‌گردد (اصطلاحا" عقل کل). 🔹متناسب با مسئولیتهای اعطاء شده، تفویض اختیار انجام نمی‌گیرد. 🔹ظرفیت پذیرش انتقاد وجود ندارد. 🔹در گذر زمان اعتماد کارکنان به این دسته از رهبرنماها روز به روز کم رنگ می‌گردد …. در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید با ما همراه باشید👇👇👇. ...

مدیرانی که دانش آنها کم است و در خارج از سازمان نگران یافتن شغل هستند در مقابل جانشین پروری مقاومت می‌کنند …

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید با ما همراه باشید 👇.

چگونه در سازمان خود مهارتهای کار تیمی را افزایش دهیم …

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولیدبا ما همراه باشید👇👇👇.

🔹 ایران رتبه ۱۳۰ در میان ۱۳۰ کشور در بحث «ارتباط آموزش با اشتغال» را دارد

…در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولیدبا ما همراه باشید👇👇👇.

بزرگترین وظیفه مدیران، جستجو و دستیابی به گنج پربهای آرا و اندیشه‌های کارمندان و پرورش شخصیت آنان است …

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولیدبا ما همراه باشید👇👇👇.

کارمند‌های شما کاری که از آنها انتظار دارید را انجام نمیدهند، آنها کاری را انجام میدهند که میدانند شما بازرسی خواهید کرد

گرستنر …. کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید.

مدیران قلدر به افراد و سازمان‌ها آسیب می‌زنند

تحقیقات مختلف نشان می‌دهد افرادی که با بی‌ادبی، توهین و تحقیر مواجه می‌شوند، عملکردشان تحت‌تاثیر قرار می‌گیرد …🔹هرچقدر جایگاه شما در سازمان بالاتر رود، ریسک بی‌احساس بودن نسبت به دیگران افزایش می‌یابد. تحقیقات زیادی نشان می‌دهند قدرتمند بودن و احساس قدرت داشتن باعث می‌شود افراد بیشتر بر خواسته‌های خودشان متمرکز شوند و نسبت به نیازها و احساسات دیگران بی‌توجه باشند …🔹انسان‌ میل شدیدی به انکار و فریب دارد. اغلب ما اطلاعی در مورد نقص‌های خودمان نداریم و حتی وقتی به کمبودها اعتراف می‌کنیم، شدت و اثرات منفی آن را دست‌کم می‌گیریم. دنیل کانمن، برنده جایزه نوبل، معتقد است مشکل اعتمادبه‌نفس بیش از حد، مخرب‌ترین سوگیری بشر است. در این حالت، افراد دوست دارند تصویری تحریف شده و بیش از حد مثبت از خود به نمایش بگذارند و اطلاعات منفی در مورد خودشان را انکار کنند. بیشتر ما اگر می‌خواهیم بدانیم چه زمانی به افراد آسیب‌زننده تبدیل می‌شویم، باید بر جانبداری‌های‌مان غلبه کنیم.. 🔹این را در نظر بگیرید که بیش از ۵۰ درصد مردم آمریکا می‌گویند مدیران قلدر را تجربه کرده‌اند، اما کمتر از یک درصد به اینکه چنین رفتار ...

دو دلیل عمده برای خوب کار نکردن وجود دارد:.۱- نبود مهارت.۲- نبود میل به کار

اولی با آموزش و دومی با انگیزش قابل حل است! …کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید👇👇👇.

بزرگ، عمده وقت خود را به تعامل با بهترین کارکنانشان اختصاص می‌دهند

در نگاه نخست، این رویکرد کمی غیرمنطقی به‌نظر می‌رسد و ممکن است گفته شود کارکنان موفق به‌طور خودکار، وظایفشان را به بهترین شکل ممکن انجام می‌دهند و نیازی به تمرکز مدیران ندارند. در عوض کارکنان ناکارآمدتر باید زیر نظر مدیران قرار گیرند تا اشتباهاتشان مشخص شود، در غیراین صورت عملکرد کل گروه را تضعیف می‌کنند …🔸اگرچه لزوم تمرکز روی کارکنان ضعیف و چالش‌برانگیز از نظر منطقی کاملا توجیه‌پذیر به نظر می‌رسد، اما باید دانست که مدیران بزرگ دقیقا عکس این کار را انجام می‌دهند و در عمل روی افراد شاخص خود سرمایه‌گذاری می‌کنند؛ اما چرا؟. 🔸در پاسخ به این سوال چالش برانگیز باید گفت بسیاری از مدیران کم‌تجربه فرض را بر این می‌گذارند که کار اصلی‌شان در سازمان عبارت است از کنترل و نظم بخشی. اگر کنترل به‌عنوان نقش کلیدی یک مدیر در نظر گرفته شود، آن‌گاه اولویت مدیران به سمت تمرکز روی کارکنان ضعیف‌تر معطوف می‌شود، چراکه آنها به کنترل و نظارت بیشتری نیاز دارند. اگر نظم بخشی به کارها را نیز بعنوان کارکرد اصلی مدیران در نظر بگیریم، بازهم اقدام برای منظم ساختن کارکنان بی‌نظم برای ما اولویت پیدا می‌کند. اما مدیران ب ...

کارتن! (اتلاف منابع). یدون شرح …

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید با ما همراه باشید👇👇👇.