ادمین: مرتضی جوشقانی @Joshaghany1 (عضو هیات علمی دانشگاه، مشاور و مدرس مدیریت تولید و منابع انسانی) رزومه: http://www.joshaghany.ir/index.php/%D8%B1%D8%B2%D9%88%D9%85%D9%87/%D8%B1%D8%B2%D9%88%D9%85%D9%87 سایت: www.Joshaghany.ir
مدل سرزندگی جک ولش:.. 😔
مدل سرزندگی جک ولش:
براساس مدل جک ولش، مدیر عامل سابق شرکت جنرال الکتریک مدیران باید هر سال کارکنان خود را ارزیابی و به سه گروه تقسیم کنند:
1⃣ کارکنان نمونه که ۲۰ درصد جمعیت سازمان را تشکیل میدهند😊
2⃣کارکنان متوسط که ۷۰ درصد جمعیت سازمان را تشکیل میدهند.
3⃣ کارکنان ضعیف که تنها ۱۰درصد از جمعیت کارکنان هستند.😔
۲۰ درصد اول، باید از هرگونه پاداش و امتیازات ویژه بهطور سخاوتمندانه بهرهمند شوند و تا جایی که ممکن است از آنها قدردانی شود. به اعتقاد آقای «ولش»، از آنجایی که منابع مالی محدود هستند، تمام کارکنان سازمان نباید به یک اندازه پاداش دریافت کنند. او اعطای پاداش مالی بهطور یکسان به همه کارکنان را به آبیاری گیاهان با «آبپاش» تشبیه میکند و معتقد است که این کار، هدر دادن منابع مالی است.
افراد متوسط یا طبقه میانه باید زیر نظر مربیان آموزش ببینند و اهداف آنها کاملا مشخص شود. باید برای این افراد فرصتهایی فراهم شود تا بتوانند به کارکنان نمونه نزدیک شوند. به باور آقای «ولش»، سختترین مسوولیت مدیران در برابر این افراد، ایجاد انگیزه در آنها است.
او در کتاب خود تحت عنوان «آیین پیروزی» در این رابطه میگوید: «بخش اعظمی از جمعیت کارکنان شما در این گروه قرار دارند پس مراقب باشید آنها را از دست ندهید. باید کمک کنید تا پیشرفت کنند».
«ولش» معتقد است که جمعیت ۱۰ درصدی یا همان افراد ضعیف، اساسا اصلاح شدنی نیستند و باید اخراج شوند.
البته منتقدان این روش معتقدند که رتبهبندی اجباری، جایگاه کار گروهی را زیر سوال میبرد و باعث میشود کار تیمی تاثیر خود را از دست بدهد. در چنین شرایطی، کارکنان ناخودآگاه وارد بازیهای مخربی میشوند که توسط مدیران طراحی شده تا دغدغه هر کارمندی کسب اعتبار برای خودش باشد و به دیگران اجازه پیشرفت ندهد.
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL