موانع تحقق شایسته سالاری …-تعریف شایسته سالاری:

موانع تحقق شایسته سالاری


-تعریف شایسته سالاری:

شایسته سالاری نوعی نگرش سیستمی به كاركنان دارد كه همه آن صفات، ویژگی ها، مهارت ها و نگرش ها در ارتباط با اثربخشی در انجام وظایف و مسئولیت ها را شامل می شود.
شایسته سالاری از جمله روش هایی است که برای انطباق پذیری و سازگاری سازمان های مدرن با تغییرات مداوم و مستمر محیط کاری به وجود آمده است یكی از بهترین و مناسب ترین رویكردها برای نایل شدن به انسجام بین فرآیندی، به كارگیری رویكرد شایسته سالاری در مدیریت منابع انسانی است.

-موانع اجرا و پیاده سازی شایسته سالاری: 👇👇👇👇

بطور خلاصه مي توان موانع برقراري نظام شايسته سالاري را در بندهاي زير برشمرد:
طيفي از نظامهاي سنتي مديريت كه در برابر هر نظام جديدي مقاومت كرده و مانع از برقراري صحيح آنها مي شوند . اين مقاومتها اغلب ناشي از ترس حذف شدن به دليل ناكارآمدي نظامهاي قديمي در برخورد با مسائل و مشكلات امروزي سازمانها مي باشد.

گذار از دوران كدخدامنشي در كشورهاي توسعه نيافته دليل ديگري است كه برقراري نظام شايسته سالاري را با مشكل مواجه نموده و مقاومتهاي گوناگوني را از سوي افراد متمول و به اصلاح ريش سفيدان در برابر افراد داراي شايستگي ايجاد مي نمايد . در نظامهاي روستايي و عشيره اي ، عموماً افراد صاحب نفوذ ، افراد ثروتمندي هستند كه به دليل توان مالي بالاي خود قادر به انجام هر كاري بوده و خطوط كلي زندگي انسانهاي پيرامون خود ( ساير س اكنين روستا يا ساير افراد قبيله ) را مشخص مي كنند .

تفكراتي مانند خويشاوندسالاري ، قبيله گرائي ، حزب سالاري ، زن سالاري ، مردسالاري ، انتصابات سياسي ، انتصابات بر اساس توصيه هاي پايگاههاي قدرت و حتي انتصاب بر اساس منزلت اجتماعي افراد و تمامي نگرشهايي كه دليل برتري يكي بر ديگري را غير از شايستگي ميدانند، در برابر اجراي اين نظام مقاومت مي كنند

ترس پيشي گرفتن افراد شايسته زير دست از مديران بالايي خود در محافل و جلسات كاري و سازماني نيز از جمله دلايل مهمي است كه باعث بروز مقاومتهايي از سوي بالادستان براي برقراري نظام شايسته سالاري در سازمانها خواهد شد . مديران و روساي كوته فكر بجاي آنكه توانائي هاي خود را رشد و ا رتقاء داده و مهارتهاي خود را به روز نمايند ، با جلوگيري از رشد و شكوفايي قابليت هاي زيردستان خود ، سعي در حفظ برتريهاي سازماني خود نسبت به آنان داشته و با هرگونه سيستمي كه شايستگي روزافزون زيردستان آنان را به منصه ظهور برساند ، مخالفت ميكنند.

در برخي از سازمانها نيز كه لزوم برقراري سيستم شايسته سالاري بر مديران آن اثبات شده است، عدم وجود كار راهه شغلي شايسته پرور دليل ناخواسته مانع از اجراي اين نظام در سازمان است . بديهي است كه علاوه بر لزوم اهميت جايگاه نظام شايسته سالاري نزد مديران ، تعبيه سازوكارهاي مناسب پياده سازي اين سيستم از جمله كار راهه شغلي نيز الزامي است.

تشكيل باندها و سازمانها ي غير رسمي كه داراي منافع مشترك بوده و به دليل ناشايستگي اعضاي آن ، داراي ديدگاه مشترك براي مقابله با هر نظام مختل كننده اين منافع اند . اين باندها به مرور زمان يك لاك دفاعي قوي دور خود ايجاد كرده و مانع از كنترل و نظارت ساير بخش هاي سازمان بر عملكرد خود مي شوند .

برخي روابط دوستانه و مودت هاي شخصي ناشي از فرهنگ ايراني در روابط كاري و ضعف شخصيتي برخي از مديران سازمان كه باعث ترويج چاپلوسي و تملق به جاي شايستگي و تعهد مي گردد نيز از ديگر مشكلات برقراري يك نظام شايسته سالا ر درون سازمانها هستند.

مطمئناً چنانچه بخواهیم اصل شایسته سالاری را پیاده کنیم و از قبل آن رشد، توسعه و پیشرفت کشور را تسریع ببخشیم، بایستی عمیق تر و جدی تر به موضوع بپردازیم و از سطح کلان تا سطوح خرد، رعایت این اصل را جزء اولویت های نظام مدیریتی کشور قرار دهیم. در غیر اینصورت با صدور یک بخشنامه-جدا از اینکه نفس این کار خود مثبت و مفید است- که به انحاء مختلف می تواند از جانب فرصت طلبان مورد بی توجهی و حتی سوء استفاده قرار گیرد، نمی توانیم کشور را شایسته سالار کنیم.... .

@politicalculture