مدیریت منابع انسانی و تولید

از ترس اینکه پرسنلتان جایگاه شما را بگیرند اقدام به استخدام افراد ضعیف ننمایید قطعا کارکردن با حرفه ای‌ها مشکلات خاصی دارد ولی به

مدیریت را با نظامی‌گری اشتباه نگیرید. کانال منابع انسانی و تولید

اQuick win چیست؟.. و از کارکنان خود خواهان دست یابی به آن اهداف هستند

یکی از بزرگترین اشتباهات آن است که برای هر هدفی تنها یک موفقیت و آن هم در پایان برنامه و زمان رسیدن به آن هدف تعریف کنیم. این موضوع که توجه کمتری به پیروزی‌های کوتاه مدت می‌شود گاها منجر به آن می‌گردد که افراد چنان در رویاهای بزرگ خودشان غرق شوند که نتوانند وضعیت جاری را اداره کنند. تحولات عمده زمان برهستند و در بعضی موارد وقت زیادی می‌طلبد. اکثر افراد توقع دارند که شواهد متقاعد کننده‌ای را دال بر اینکه کوشش‌ها نتیجه می‌دهند ببینند …اجازه دهید مثالی بزنیم:. 🍙فرض کنید برنامه یک گروه کوه نوردی صعود به یک قله بلند و سخت باشد. قدر مسلم این گروه کوهنوردی می‌بایست برای خود برنامه‌ای تعریف کند تا بصورت تدریجی و در زمانهای پیش بینی شده به فتح دامنه‌ها و نهایتا قله اقدام نمایند. رهبر این گروه برای ایجاد انگیزه در تیم کوه نوردی اقدام به تعریف و تعیین موفقیت‌های کوتاه مدتی در قالب کمپ‌های ۱ و۲ و ۳ و … و نهایتا هدف نهایی در قالب قله کوه می‌کند. آنها حتی در زمان رسیدن به هر یک از کمپین‌های بین صعود نیز جشن می‌گیرند اما جشن و خوشحالی نهایی در قله کوه اتفاق خواهد افتاد …🚹نقش پیروزی‌های کوتاه مدت را م ...

هیچ وقت به افراد، حقوق ساعتی ندهید …تصمیم:

حاکمان مستعمرات فرانسوی در هانوی، در قرن نوزدهم میلادی، برای مهار هجوم موشها قانونی تصویب کردند:. شکارچی، به ازای هر موش مرده‌ای که به مسئولان مربوطه تحویل می‌دهد، پاداش دریافت خواهد کرد …نتیجه تصمیم:. 📌بله، بسیاری از موشها نابود شدند، اما یک شغل جدید هم به همین منظور بصورت پنهانی ایجاد شد و عده‌ای به کار پرورش موش پرداختند و در سطح شهر رها کردند تا این کسب و کار جدید تعطیل نشود.. 🔵انسانها طوری به پاداش‌ها واکنش نشان می‌دهند که بیشتر به نفعشان است🔵 …🎯نکته قابل توجه این است:. ۱️⃣: وقتی پاداشها وارد کار می‌شود یا نوع آن تغییر می‌کند، رفتار انسان چگونه و با چه سرعتی تغییر می‌کند؛.۲️⃣: انسانها تنها به خود پاداش‌ها و نه در برابر اهداف بزرگ‌تر پشت آنها پاسخ می‌دهند …برگرفته از کتاب: هنر شفاف اندیشیدن … …در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید با ما همراه باشید 👇👇👇. ...

آنقدر کارکنان را بخوبی آموزش دهید که آنها بتوانند سازمان را ترک کنند وآنقدر با آنها خوب رفتار کنیدکه آنها مایل به اینکار نباشند

ریچارد برانسون …. مدیریت منابع انسانی و تولید.

چگونه پاداش‌ها انگیزه را نابود میکند؟.. مسئولان چند مکان را برای انباشت زیر زمینی بررسی کردند

از جمله یک دهکده در مرکز کشور.. روانشناسان و دیگر محققان به آنجا رفتند تا نظر عمومی مردم را جویا شوند. در کمال شگفتی ۵۰/۸ درصد موافقت کردند. به دلایل وجهه عمومی، اجبار اجتماعی، غرور ملی و امکان ایجاد فرصت‌های شغلی و …. آن تیم تحقیقاتی برای بار دوم نظرسنجی را انجام دادند اما به این ترتیب که از محل مالیات‌ها برای هر یک از ساکنانی که نظر مثبت می‌دادند، پاداش پنج هزار دلاری در نظر می‌گرفتند. ولی چه اتفاقی افتاد؟. نتایج سقوط کرد تنها ۲۴/۶درصد رای دهندگان موافق بودند …پیشنهاد غرامت به مردم برای انبار زباله‌های هسته‌ای مثل رشوه بود و روحیه جامعه گرایی و میهن دوستی را بین آنها کاهش داد …نمونه دیگر مهدکودک‌ها هستند. تاخیر والدین پس از تعطیل شدن مهد کودک که در این شرایط کارمندان چاره‌ای جز صبر کردن ندارند. چون نمیتوانند کودکان را در خیابان رها کنند. ...

✅شش دلیل عمده که مدیران در تقدیر از کارکنان خود کوتاهی می‌کنند:..۱

آنها کارکنان را برای بهره کشی و سخت کوشی بدون تشکر می‌خواهند.۲. آنها به کارکنان به چشم هزینه تا یک دارایی با ارزش و سرمایه گذاری می‌نگرند.۳. آنها درک نمی‌کنند که تقدید و شناسایی چقدر برای کارکنان اهمیت دارد.۴. آنها فاقد سطح مناسب هوش عاطفی هستند. برای آنها تشکر از کارکنان کاری بیزار کننده و عبث است.۵. آنها نمی‌دانند که چگونه به سبکی مدبرانه از کارشناسانشان تشکر کنند که خالص و واقعی به نظر آید ونه ریاکارانه.۶. آنها خودشان هیچ گاه مورد تقدیر سرپرستانشان قرار نگرفته‌اند …. در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید با ما همراه باشید 👇👇👇. ...

وفاداری بیشتر با ایجاد جو احترام در سازمان

🔸وقتی از کارکنان یک کسب‌وکار می‌پرسید بیشترین چیزی که برایشان اهمیت دارد چیست، اغلب احساس مورد احترام بودن اولین چیزی است که به آن اشاره می‌کنند. با اینکه کارکنانی که احترام نمی‌بینند، فقدان آن را به خوبی درک می‌کنند، اما افرادی که در نقش‌های مدیریتی یا دیگر پست‌های ارشد هستند، چندان به آن فکر نمی‌کنند. بنابراین، رهبران سازمانی ممکن است به سادگی از وجود این مشکل خبر نداشته باشند …🔸مساله بزرگ‌تر این است که رهبران سازمان از آنچه احترام در محیط کار را شکل می‌دهد، درک ناقصی دارند بنابراین حتی تلاش‌های ناشی از حسن نیت برای ایجاد محیط کاری محترمانه، بی‌سرانجام می‌ماند …🔸تحقیقات ما نشان می‌دهد که کارکنان دو نوع احترام را ارزش می‌دانند:. «احترام طبیعی» که به‌طور مساوی به همه اعضای یک گروه کاری یا سازمان داده می‌شود و نیاز ذاتی انسان را برای اینکه احساس کند ارزشمند است، برطرف می‌کند. در محیط‌هایی که احترام طبیعی وجود ندارد یا خیلی کم است، شاهد نظارت بیش از حد بر ریزه‌کاری‌ها، خشونت و سوء استفاده از قدرت هستیم و این حس وجود دارد که کارمندان قابل جایگزین شدن هستند.. نوع دوم، «احترام اکتسابی» است ...

مدیریت عملکرد نوین در جنرال الکتریک:

جنرال الکتریک، دیلویت، آمازون و بسیاری از شرکتهای پیشروی دیگر با تغییر سیستم مدیریت عملکرد خود، رتبه بندی عملکرد کارکنان را رها کرده و ضرورت ارائه بازخوردهای عملکردی مستمر به کارکنان را بیش از پیش می‌دانند. کنارگذاشتن ارزیابی عملکردهای سالانه، به خصوص در جنرال الکتریک جای تامل بیشتری دارد، چرا که برای اولین بار، همین شرکت در دهه ۸۰ میلادی رتبه بندی را به عنوان شیوه مدیریت افراد به کاربرد و باعث فراگیری آن شد. شیوه نوین مدیریت عملکرد در جنرال الکتریک شامل یک نرم افزار موبایلی است که PD نام دارد و در آن برای هر کدام از کارکنان اهداف خیلی کوتاه مدت تعریف شده و مدیر به طور مستمر نزدیکی یا انحراف آنها نسبت به اهداف را بازخورد میدهد و تمام این بازخوردها، برای مرورهای بعدی در نرم افزار ذخیره می‌شود. هرچند، کریشنامورتی، مدیر منابع انسانی جنرال الکتریک، مزیت شیوه جدید را نه نرم افزار موبایلی، بلکه ارائه مستمر بازخورد به کارکنان می‌داند. اما در سازمانهای ما ارائه بازخورد به کارکنان چگونه است؟ بسیار شنیده‌ام که حتی در همان ارزیابیهای رفتاری، و نه عملکردی، سالانه نیز بازخوردی به کارکنان داده نشده ...

کارکنان دولتی ۱۳٫۴٪ از کارکنان سازمانهای خصوصی بیشتر حقوق می‌گیرند در حالی که متوسط کار مفید آنها کمتر است …

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید با ما همراه باشید 👇👇.

گاهی اوقات با اعضای تیم تان ناهار بخورید!

قبلا در شرکتی کار می‌کردم که مدیرعامل آن در هنگام دریافت گزارش‌های مستقیم، با کارمندانش قرار ناهار می‌گذاشت و این رفتار انگیزه بخشی برای کارمندان بود …نیاز نیست به عنوان مدیرعامل همیشه این کار را انجام دهید اما وقتی همراه با اعضای تیم خارج از محل کار هستید، آنها شما را یک شخص همانند خود و نه مدیر می‌بینند. وقتی امکان برقراری ارتباط این چنینی به وجود می‌آید، کارمندان ارزش بیشتری نسبت به درخواست‌های بعدی شما قائل می‌شوند. صرف ناهار به همراه تیم نشان می‌دهد شما هم عضوی از آنها هستید … …در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید با ما همراه باشید 👇👇👇. ...

چگونه تاب آوری را در خود تقویت کنیم؟

Video file ( 04:00, 7.2 MB )

دانلود و مشاهده در تلگرام

تاب آوری یعنی توانایی ما در مدیریت استرس و توانایی غلبه بر زمین خوردگی و حرکت مجدد به سمت هدف …کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید👇.

اگر مقیاسی برای سنجش امور به‌کار نبرید، مدیریت آنها امکان‌پذیر نیست. ادوارد دمینگ …

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید با ما همراه باشید 👇👇👇.

تفاوت بین دو دیدگاه:. عقب ماندگی یا فرصت بهبود

یک شرکت تولید کننده کفش برای فروش کفش‌هایش دو فروشنده را به جزیره‌ای اعزام کرد …فروشنده اول پس از ورود به جزیره با حیرت فهمید که هیچ‌کس کفش نمی‌پوشد. فورا تلگرافی به دفتر شرکت در شیکاگو فرستاد و گفت: فردا برمی‌گردم. اینجا هیچ‌کس کفش نمی‌پوشد …فروشنده دوم هم از دیدن همان واقعیت حیرت کرد. فورا این تلگراف را به دفتر فروشگاه خود فرستاد: لطفا ۱۰۰۰ جفت کفش بفرستید. اینجا همه کفش لازم دارند …در حقیقت تفاوت بین دیدگاههاست که فرصت‌های بهبود را مهیا میکند …کتاب اصول نگرش. جان سی مکسول. این موضوع مشابه آن است که در سازمانها چه نگرشی به کاستی‌ها و عقب ماندگی‌ها داشته باشیم؟. مانع یا فرصت‌های بهبود! …. ...

تنها مبنای سنجش عملکرد، داده‌ها و نتایج هستند. …

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید با ما همراه باشید👇👇👇.

اسلاید آموزشی «معرفی برخی از شاخص‌های کلیدی عملکرد نگهداری و تعمیرات» …

Maintenance key Performance indicators.pdf ( 4.2 MB )

دانلود و مشاهده در تلگرام

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید با ما همراه باشید👇👇👇.

نادانی در ندانستن نیست. در مقاومت مقابل دانستن است

هرگاه احساس کردیم به دانستن بیشتر نیاز نداریم به نادانی لبخند زده‌ایم …. کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید👇👇👇.

محصولات ساخت کدام کشورها در دنیا اعتبار بیشتری دارند؟ ایران در چه جایگاهی قرار دارد …

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی وتولید با ما همراه باشید👇👇👇.

تفویض اختیار و داستان تکراری مرغ یا تخم مرغ!

🔹واگذاری اختیار تصمیم گیری به کارکنان یکی از شیوه‌های اثربخش پرورش آنهاست. اگر بخواهیم کارکنان سازمان رشد کنند باید مسئولیت بعضی تصمیم گیری‌ها را به آنها واگذار کنیم. اما این کار با چالشی جدی روبروست چرا که واگذاری اختیار به معنی واگذاری مسئولیت نیست و مدیران نمی‌توانند به بهانه واگذاری اختیار، از زیر بار مسئولیت پاسخگوئی، شانه خالی کنند …🔹این چالش ما را با یک تناقض جدی روبرو می‌کند. آیا اول به کارکنان اختیار بدهیم تا رشد کنند و یا اول منتظر باشیم کارکنان رشد کنند و بعد به آنها اختیار بدهیم!؟. به نظرم واگذاری برخی اختیارات به کارکنان، مدیران را از ورود به جزئیات کم اهمیت حفظ می‌کند و آنها می‌توانند به کارهای مهم و آینده ساز بپردازند …🔹مدیران باید تعیین کنند که چه کارهائی را باید خودشان انجام دهند وچه کارهائی را می‌توانند و بهتر است به کارکنان واگذار کنند. واگذاری برخی اختیارات به کارکنان که از مصادیق توانمند سازی آنهاست را باید نوعی سرمایه گذاری تلقی کنیم و آن را مقدم بررشد کارکنان بدانیم و قبول کنیم که برای رشد کارکنان باید هزینه‌های مربوط را بپذیریم و بپردازیم …🔹واگذاری اختیار به کار ...

برای به پایان رساندن پروژه‌های بزرگ و مهم عجله نکنید

خیلی از ما برای به پایان رساندن پروژه‌های حساس و خیلی مهم خود ثانیه‌شماری می‌کنیم و گاهی اوقات ترجیح می‌دهیم تا با عجله آن کار‌ها را تمام کنیم و به اصطلاح از شر آن کار خلاص شویم. آدام گرانت، روانشناس مشهور معتقد است اگر مدیران یا کارمندان در حال انجام دادن یک پروژه حساس و مهم هستند بهتر است بیش از حد به خود فشار نیاورند که آن کار را هر چه سریع‌تر به پایان برسانند بلکه شایسته است عمدا چند گام آخر را به روز یا روز‌های بعد موکول کنند تا مراحل آخر پروژه مورد نظر را که بسیار کلیدی و تعیین‌کننده نیز هستند با تمرکز و بهره‌وری بالاتری انجام دهند …منبع: Asked Manager. com. در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولیدبا ما همراه باشید👇👇👇. ...